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浙商二代接班意愿低不全是坏事

    年轻一代不愿意“子承父业”,也是企业告别家族式管理,建立现代企业制度的契机。加快职业经理人队伍建设,培育契约意识,完善企业架构,是消除“接班”困扰的根本之策。

    杭州一家知名民营旅业集团的创始人,近日宣布退休。让人多少感到意外的是,他没有让女儿接班,而是把接力棒交给了一名股东兼职业经理人。谈起这么选择的原因,他坦言,“女儿肯定接不了班,也不舍得让女儿接班”。

    平实的一句话,道出了不少浙商的难题。改革开放将近40年,上个世纪八十年代创业的浙商,逐渐进入交班时期。传统的观念是“子承父业”,不过,浙江大学管理学院家族企业研究所去年的调查显示,只有约三分之一的浙商二代明确表示愿意接班。

    对某个具体的民营企业来说,“企二代”不愿接班,确实是紧迫的难题。但对浙江民营企业的整体发展而言,“企二代”接班意愿低,不全是坏事。

    如今的浙商二代,基本上都接受过高等教育,不少还有海外留学、就业的经历。他们对商业的兴趣,往往集中在互联网经济、电子商务、风险投资等领域。而他们父辈的企业,多为劳动密集型企业或传统制造业。面对差异较大的市场环境和盈利模式,一些浙商二代对经营家族企业缺乏热情,也难以适应。还有一些浙商二代志向不在经商,而是期望从事旅行、设计、艺术等能尽情挥洒天性的职业。多种因素叠加,浙商二代们的接班意愿自然就低了。

    浙商二代们不愿接班,并不全是坏事。强扭的瓜不甜,如果强行让没有意愿或不具备经营管理能力的“企二代”接班,反倒有可能导致企业走下坡路。对于广大民营企业来说,年轻一代不愿意“子承父业”,正是企业告别家族式管理,建立现代企业制度的契机。统计显示,只有三分之一的家族企业能够成功传递到第二代的手中,“富不过三代”更是全世界范围内的“魔咒”。家族企业如果仅仅依靠血缘、亲缘关系来经营发展,很难逃脱“短命”的结局。只有建立现代企业制度,加快职业经理人队伍建设,培育契约意识,完善企业架构,才是消除“接班”困扰的根本之策。

    面对浙商二代偏低的接班意愿,政府部门也当有所行动。建立完善职业经理人制度,企业就要实行所有权和经营权相分离,而这需要政府对产权的切实保护,需要进一步完善金融制度,为企业发行股票债券、推行信托计划等行为“松绑”,为家族企业向现代企业转型升级提供良好的制度环境。

    浙商二代不愿接班,并没有想象的那么可怕。如果浙商二代能自由选择喜欢的工作,能活出精彩的人生,能在新商业领域大展拳脚,这也激发了社会活力,增加了社会财富。这样的选择也能倒逼父辈创立的企业加快向现代化转型,引进培养真正有利于企业发展的人才,化“危”为“机”,推动企业的革新与重生。

来源:杭州日报    作者:本报评论员 王俊勇    编辑:李媛    
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