在企业工作，员工领工资是天经地义的事，但在滨州一公司里，却出现了员工的父母也能同时领工资的新鲜事。从2007年在高管层实行，到2010年对7000员工推出，这家企业每月额外给员工父母发放200―500元的“孝工资”，截至目前已发放近5000万元(3月28日《齐鲁晚报》)。

乍看一下，滨州公司此举不仅高明，而且是深得人心，为公司取得了良好口碑，值得我们所有企业纷纷效仿。一方面让员工工作得更“舒心”，增强了企业的凝聚力，创造出独特的良好的文化氛围；一方面让员工父母更“放心”，对员工父母都这么无微不至了，子女在他们那工作还有什么可担心的！

但事情往往具有两面性，在“孝工资”制度在滨州某公司取得好效果的同时，更多的质疑也纷纷到来。有人说羊毛出在羊身上，有人说“孝工资”的做法完全是为合理避税，还有人说，孝道孝心完全出自为人子女，无需一个企业来替代，而且孝道，不仅仅是每个月几百元的钞票，真正的孝心是发自肺腑的……

笔者认为，这些质疑讲的都有一定的道理。不管企业的初衷是有多么良善，以“孝工资”的制度和形式来打造企业文化、倡扬“以孝治天下”确实做得不太聪明。出于同样的目标，我们不妨另外给“孝工资”找一条合适的出路，改变叫法，改变做法，做到合理合法，温暖人心。

首先，“孝工资”事件引起了人们对企业文化的重新重视。现在有太多的企业在企业文化建设上起步晚、层次低，他们只将单纯的追求经济利益放在第一位，很多公司甚至没有对员工的基本权利保障和人性关怀，严重的还出现虐待、扣发工资、欠薪等恶性事件。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，是不言而喻的。构建企业文化，最重要的是要让员工感受到来自企业的温暖，幸福感并不一定是来自高薪水，我们没必要以发“孝工资”这种方法，而是从其他方面来增强员工的对公司的忠诚度。这一点上，日本企业的做法确实值得借鉴。日本企业中很多员工都是终其一生为一家企业效力，企业视员工如身体，员工视企业同生命，员工和企业荣辱与共。很多研究成果表明，正是企业在终身雇佣和年功序列工资制这一核心激励机制的确立，通过保障员工利益、增进情感认同，保障了员工和企业之间纽带的牢靠。

其次，弘扬中国传统的孝文化、倡扬“以孝治天下”，企业应该以什么样的形式来做？“孝工资”的做法确实欠妥，孝顺，不仅仅是金钱的给予，而是需要贴心的关怀挂念，需要亲身的看望与陪伴；孝顺，不应该带有其他人或者组织的强制性，它是发自肺腑的内心诉求。孝心不能被其他人替代，也不能被一个企业来替代，因为我们父母的生育之情和养育之恩不能被替代。一个企业，可以经常组织一些道德模范的讲座报告，也可以组织员工定期的家庭情况交流会，可以给员工多几天探亲假……

滨州公司“孝工资”的新鲜事，引起了如此广泛的关注，可是效果再好也架不住飞短流长、人言可畏。其实，目标一致，只需给“孝工资”制度换种形式，另谋“出路”，岂不是皆大欢喜？