今年以来，国家有关部门已至少五次公开强调落实带薪休假，一些地方也出台了相关细则，带薪休假的落实力度正不断加大。根据相关部门释放的政策信号，未来将鼓励有条件的地方和单位，可根据实际情况，在夏季灵活安排工作时间，使职工周五下午与周末时间相结合，实现小短假。

    对于普通劳动者来说，最关心的话题莫过于薪酬和假期。比起相对稳定的薪酬来说，带薪休假似乎充满了变数——不是因为每年的假期安排不尽相同，而是因为每次想要开启假期模式，都要经历一番内心的挣扎与现实的努力——人社部的一项调查显示，目前带薪休假落实率约为50%。换言之，50%的劳动者并没有享受到这项应得福利，原因很简单，担心休假影响晋升，同时也害怕裁员时自己首当其冲。

    自1995年《劳动法》提出“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”之后，带薪休假就成为劳动者的一项法定权利。然而时至今日，“挂在墙上，休在梦里”之类调侃，依然在凸显带薪休假的执行困境。仅今年以来，官方就已至少五次公开强调落实带薪休假，高层的重视当然值得欣慰，但如果换一种角度来看，若非带薪休假执行不力，何至于如此密集发声？

    带薪休假这个老生常谈的话题，终于有了可资咀嚼的新内容。面对“小短假”，舆论有赞有弹，仅从假期设置来说，这项规定也确实利弊各半——“化整为零”的假期安排固然便于实施，但不可避免会增添申请假期的次数，对那些每次请假都如履薄冰者来说，这未免意味着增添了风险。更重要的是，落实带薪休假较好的单位集中于党政机关和事业单位，他们会否将此作为一项额外福利？设若如此，不免意味着公共服务时间因此缩水。

    “小短假”的利弊一时难以得出结论，舆论为此各执一词，但事实上这原本就不该成为关注的焦点。“小短假”的制度构想，源于《劳动法》对带薪年休假只有原则性规定，而没有具体的操作办法。在落实带薪休假的基础上，地方和单位当然可以结合实际出台实施细则，但无论如何，这种技术层面的探讨不应遮蔽法律层面的推动——对多数劳动者来说，面临的最大问题不是带薪休假怎么休，而是如何不打折扣地实现？

    无论“整存整取”还是“化整为零”，带薪休假都是法律赋予劳动者的一项基本权利，用人单位当然可以自主权衡“小短假”的利弊得失，但对劳动监察部门来说，不仅要保障带薪休假不打折扣地实现，而且应避免“小短假”等灵活休假异化为部门福利。从这种意义上来说，在“鼓励”等倡导性条款之外，还应多一些“严禁”等强制性规定。毕竟，带薪休假“能不能休”的问题，比“怎么休”要重要得多，也迫切得多。